09 février 2015 – Supplément Business des Echos. Page 8
LA CHRONIQUE de Éléna Fourès,
Les conseils d’Éléna Fourès, expert en leadership et multiculturalité, du cabinet IDEM PER IDEM.
Votre collaborateur est toujours dans la plainte, à s’estimer insuffisamment reconnu (« les promotions ne sont jamais pour moi« , « on m’ignore « ) et, à ce titre, il bénéficie de la sympathie générale.
Son attitude, consciemment ou inconsciemment manipulatoire, porte ses fruits : désireux de jouer votre rôle de manager et de le faire grandir, vous lui offrez plusieurs opportunités de promotion correspondant à ses souhaits. Mais voilà qu’à chaque fois, il s’esquive et veut rester dans le confort de ses freins et certitudes qui l’empêchent d’évoluer. N’est-ce pas parce qu’il perdrait alors les avantages de son positionnement de victime ? Ce dernier culpabilise ses proches qui s’empressent de lui prouver qu’ils tiennent à lui. Dans notre culture, ce positionnement est largement permis (cherchez le « râleur »), voire valorisé.
Que pouvez vous faire de plus, en tant que manager, si ce n’est de lui prouver que c’est lui, le collaborateur, qui ne veut pas évoluer ?
En paraphrasant Nietzsche, ce genre d’attitude provient « soit d’une mauvaise vue, soit d’une mauvaise foi. La première se corrige, la seconde se combat ».
| A FAIRE | A NE PAS FAIRE |
| 01/ Déculpabiliser Arrêtez de culpabiliser et de vous reprocher de ne pas avoir trouvé la « clef » correspondant à ce collaborateur. 02 / Corrigez la « mauvaise vue » 03/ Communiquer sur les refus du collaborateur
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01/ Materner N’en faites pas un « chouchou ». C’est injuste par rapport aux autres et peut leur donner envie d’endosser le rôle de « râleur ». 02/ Se justifier 03/ Abdiquer devant la mauvaise foi
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