18 mars 2013 – Les Echos. Page 35.
LA CHRONIQUE de Éléna Fourès,
Pour se faire entendre et imposer ses idées, soigner la forme est capital. Or, la forme, véritable « angle mort » de vision, est rarement prise en considération alors qu’elle aussi nécessaire que le sucre autour de la substance amère d’un médicament. Souvent, les idées sont rejetées non à cause de leur contenu, mais de leur forme et les différences de fonctionnement sont responsables de bien des malentendus.
Si vous présentez vos idées de façon très détaillée à un patron qui, lui, fonctionne en mode global, je vous parie que vous risquez de ne pas être entendu(e).
« On va tout faire pour ne pas perdre l’appel d’offres! », déclare un consultant à son supérieur hiérarchique. Mais ce dernier, sceptique, le dessaisit du dossier. Le consultant aurait du dire « on va tout faire pour gagner l’appel d’offres ». Si face à des personnes «câblées aller vers » (quelque chose de positif »), vous formulez votre idée sous une forme «éviter de », vous les contrariez fortement. C’est aussi parlant que le monde qui sépare les personnes qui cherchent à «rester en bonne santé » de celles qui «ne veulent pas être malades ».
Typiquement, lorsque vous arrivez avec vos 40 pages de présentation et qu’on vous demande de ne présenter que les conclusions, ne dites surtout pas «ah non, je dois les dérouler, sinon… ». Je vous garantis que, aussi pertinentes soient-elles, vos idées ne seront pas entendues.
Dernier point : le timing. Présentées trop tôt, vos idées ne peuvent pas s’imposer car la réceptivité des interlocuteurs n’est pas au point. Formulées trop tard, quand l’adhésion s’est déjà faite à d’autres idées, il est impossible de « faire remonter le fleuve ». Le moment opportun est très court. Les plus malins le trouvent en procédant à tâtons : ils testent un élément et en évaluent la réaction de leurs interlocuteurs. Si elle est positive, ils peuvent alors « dérouler » leurs idées. Si elle est neutre ou froide, ils les retiennent, le temps que les choses mûrissent.
18 mars 2013 – Les Echos. Page 34.
“Mon équipe m’est hostile, comment inverser la tendance?”
LA CHRONIQUE de Éléna Fourès,
«Mon équipe m’est hostile, comment inverser la tendance?»
Je formule l’hypothèse que vous êtes un nouveau patron et que, par fidélité au précédent, votre équipe « réagit » de façon hostile pour exprimer son attachement à votre prédécesseur, dont le style de management était différent du vôtre. Une façon pour ces collaborateurs de « rentrer en résonance » avec ce changement. Ou bien, autre hypothèse, vous avez froissé vos collaborateurs sans vous en rendre compte et ils vous le font payer.
Dans les deux cas, j’entrevoie quelques clefs pour inverser la tendance et vous faire accepter :
Premièrement, si l’hostilité de l’équipe vous est adressée en tant que patron, elle vise votre légitimité. Positionnez-vous de plein pied en « fonction » et non en « personne » et exprimez votre leadership. Vous évacuerez alors une bonne partie de leur hostilité, parce que l’équipe vous suivra et rentrera en subordination.
Deuxièmement, il vous faut connaître la perception qu’a l’équipe de la situation. Dans cette perspective, la meilleure façon est de vous trouver un(e) allié(e) au sein de l’équipe et d’en discuter avec lui (elle). Posez-lui des questions susceptibles de vous aider à comprendre les raisons de cette hostilité puis, passez le message que vous ne cherchez pas à vous faire aimer en tant que personne mais à pleinement endosser le rôle que l’entreprise vous a confié.
Troisièmement, après ce décodage, ne laissez pas la situation s’envenimer car on vous reprocherait votre inaction. Passez des messages correctifs afin de recadrer les choses. Convoquez votre équipe ou abordez les sujets qui fâchent lors d’une réunion. Réagissez vite ; le temps qui passe travaille contre vous et les choses ne vont pas s’améliorer d’elles-mêmes. Un manager espagnol, promu à la place de son patron limogé, et confronté à l’hostilité de l’équipe dont il faisait auparavant partie, a organisé un séminaire sur la thématique de la cohésion du groupe. Il a eu le courage de jouer cartes sur table pour « retourner » son équipe, encore largement en « deuil » de l’ex-patron. Il a exposé sa vision du business et a demandé à chacun de clairement se positionner vis -à -vis de lui, le nouveau patron, ou bien de quitter l’équipe. Une façon d’obtenir tout à la fois gain de cause et le respect de ses subordonnés.
18 mars 2013 – Les Echos. Page 34.
“Mon équipe m’est hostile, comment inverser la tendance?”
LA CHRONIQUE de Éléna Fourès,
«Mon équipe m’est hostile, comment inverser la tendance?»
Je formule l’hypothèse que vous êtes un nouveau patron et que, par fidélité au précédent, votre équipe « réagit » de façon hostile pour exprimer son attachement à votre prédécesseur, dont le style de management était différent du vôtre. Une façon pour ces collaborateurs de « rentrer en résonance » avec ce changement. Ou bien, autre hypothèse, vous avez froissé vos collaborateurs sans vous en rendre compte et ils vous le font payer.
Dans les deux cas, j’entrevoie quelques clefs pour inverser la tendance et vous faire accepter :
Premièrement, si l’hostilité de l’équipe vous est adressée en tant que patron, elle vise votre légitimité. Positionnez-vous de plein pied en « fonction » et non en « personne » et exprimez votre leadership. Vous évacuerez alors une bonne partie de leur hostilité, parce que l’équipe vous suivra et rentrera en subordination.
Deuxièmement, il vous faut connaître la perception qu’a l’équipe de la situation. Dans cette perspective, la meilleure façon est de vous trouver un(e) allié(e) au sein de l’équipe et d’en discuter avec lui (elle). Posez-lui des questions susceptibles de vous aider à comprendre les raisons de cette hostilité puis, passez le message que vous ne cherchez pas à vous faire aimer en tant que personne mais à pleinement endosser le rôle que l’entreprise vous a confié.
Troisièmement, après ce décodage, ne laissez pas la situation s’envenimer car on vous reprocherait votre inaction. Passez des messages correctifs afin de recadrer les choses. Convoquez votre équipe ou abordez les sujets qui fâchent lors d’une réunion. Réagissez vite ; le temps qui passe travaille contre vous et les choses ne vont pas s’améliorer d’elles-mêmes. Un manager espagnol, promu à la place de son patron limogé, et confronté à l’hostilité de l’équipe dont il faisait auparavant partie, a organisé un séminaire sur la thématique de la cohésion du groupe. Il a eu le courage de jouer cartes sur table pour « retourner » son équipe, encore largement en « deuil » de l’ex-patron. Il a exposé sa vision du business et a demandé à chacun de clairement se positionner vis -à -vis de lui, le nouveau patron, ou bien de quitter l’équipe. Une façon d’obtenir tout à la fois gain de cause et le respect de ses subordonnés.